POps · 候选人体验指南
Internal Guide — March 2026

我们正在重新
定义求职体验

这份指南帮助 POps 团队在候选人旅程的每一个接触点，都做出让人难忘的体验设计。不是流水线，而是真正的双向认识。

Author Luyu Zhang, CEO
Date March 2026
Stages 6 个阶段
Action Items 28 个优化项
全局视角

候选人旅程地图

候选人在每个阶段的接触点、行动与情绪变化。情绪低谷出现在「评估等待」阶段，是我们最需要主动干预的节点。

01 发现 02 了解 03 投递 04 评估 05 决策 06 入职
接触点 社交媒体
朋友推荐		 官网 / JD
团队视频		 投递表单
3分钟视频		 LLM 初筛
POps 审看		 面试沟通
Offer 设计		 入职第一天
团队融入
候选人行动 刷到内容
产生兴趣		 深度了解
公司文化		 准备并录制
个人视频		 等待回复
关注进展		 深度对话
双向了解		 加入团队
开始融入
情绪 好奇 期待 投入 忐忑 ⚠ 振奋 归属
机会点 真实团队内容，让候选人先认识你 有温度的JD，展示 AI-native 工作方式 清晰引导，降低视频录制门槛 进度透明，主动告知，有温度的拒信 提前认识未来同事，Offer 有仪式感 精心设计第一天，让人觉得「来对了」
Stage 01

发现与认知

待优化

候选人在找到你之前，先通过内容认识你。这个阶段的工作是让 Dify 的团队文化和工作氛围自然流露，而不是靠招聘文案去描述。

  • 在 X / LinkedIn 定期发布真实的团队工作内容（不是招聘广告），如产品决策过程、团队 offsite 片段、内部讨论截图推荐新增
  • 鼓励现有团队成员自发分享工作日常，真实的员工声音比官方渠道更有说服力推荐新增
  • 所有公开内容使用统一的视觉语言，与 Dify 品牌风格保持一致推荐新增
Stage 02

了解与兴趣

待优化

候选人主动来官网了解。这是他们第一次认真审视「Dify 是什么样的地方」。JD 不只是岗位说明，更是一次品牌表达。

  • 重写所有 JD，加入对 Dify 工作文化的真实描述，减少模板化的「任职要求」列表重点
  • 在招聘页面加入团队日常视频（1–2 分钟），让候选人感受真实的工作氛围推荐新增
  • 为每个岗位加入「这个岗位在 Dify 做什么」的叙事段落，而不只是职责列表推荐新增
  • 在 JD 页面展示该岗位的直属负责人，让候选人知道他们将会和谁一起工作推荐新增
AI-Native · 面向未来的工作方式

让候选人看到，在 Dify 工作意味着什么

我们是一家 AI-native 的公司，不是在用 AI 做传统的事，而是在重新定义「工作本身」的形态。JD 应该让候选人感受到：加入 Dify，他们将在一个先进组织里，以一种面向未来的方式工作。

每个 JD 末尾应包含一段「在 Dify，这个角色的一天」，具体描述这个岗位在 AI 工具和工作流加持下的真实状态——而不只是传统的职责和要求。

AI 作为工作伙伴
在 Dify，AI 不是辅助工具，而是每个人日常工作流的一部分。工程师用 AI 加速代码审查，设计师用 AI 快速验证概念，运营用 AI 生成和迭代内容。
更小的团队，更大的杠杆
因为每个人都被 AI 放大，我们可以用更小的团队做更多的事。这意味着每个人的决策权更大，影响力更直接，成长速度更快。
持续学习的文化
AI 工具每个月都在进化。我们期望每个人都保持学习的姿态，主动探索新工具，并把最佳实践分享给团队。能力边界在这里是动态的。
你在塑造未来的工作方式
Dify 本身就是 AI 工作流的基础设施。在这里工作，你不只是在使用未来，你在定义它。这对候选人来说是独一无二的机会。
→ 在每个 JD 末尾加入「在 Dify，这个角色的一天」段落，体现上述工作方式。
Stage 03

投递

已上线

候选人选择录制 3 分钟视频来表达自己。这是我们最核心的创新体验。让这个环节足够清晰、足够有温度，候选人才会愿意真实投入。

  • ✓ 支持候选人录制 3 分钟视频，作为自我介绍的替代方案已上线
  • ✓ 使用 LLM 技术对视频内容进行初步分析，生成摘要辅助 POps 评估已上线
  • 在视频录制入口提供清晰的引导说明：「你可以聊聊你是谁、你做过什么、你为什么对这个岗位感兴趣」重点
  • 允许候选人同时提交一个作品链接（GitHub / 个人站 / 文章），帮助 POps 更全面了解候选人推荐新增
  • 候选人提交后，立即发送一封有温度的确认邮件，告知后续流程和预计反馈时间重点
Stage 04

评估等待

⚠ 情绪低谷

这是候选人情绪最低落的阶段。他们不知道自己的投递有没有被看到，不知道进展到哪里。主动告知进度，是这个阶段最重要的事。

  • 建立明确的反馈 SLA：收到投递后 5 个工作日内给出初步回复重点
  • 如果流程有延迟，主动发邮件告知候选人，而不是让他们自己猜测重点
  • 重写拒信模板：说明「为什么这次不合适」而不只是「感谢你的投递」，让候选人感到被认真对待过重点
  • 对于评估中的候选人，可在等待期发送一封「认识 Dify」的内容邮件，帮助他们在等待期间加深对团队的了解推荐新增
  • POps 内部制定统一的视频观看和评估标准，保证每位候选人都被认真看过视频内部规范
Stage 05

决策与 Offer

待优化

面试不只是筛选候选人，也是 Dify 展示自己的机会。Offer 是双方正式确认的时刻，值得被认真对待。

  • 在最终面试前，安排候选人与未来的直属同事进行一次非正式的 coffee chat，让双方提前认识推荐新增
  • Offer 发出时附上一封来自直属 manager 的个人欢迎信，表达团队对这位候选人的期待重点
  • 对于没有通过的候选人，提供简短的面试反馈，让人觉得这段经历是有价值的推荐新增
  • 候选人接受 Offer 后，在入职前发送团队内部资料或推荐阅读，帮助他们提前进入状态推荐新增
Stage 06

入职第一天

待优化

入职体验和招聘体验同等重要。第一天的感受会决定新人是否觉得「自己来对了」。

  • 入职第一天有精心准备的欢迎仪式：工位准备好、团队成员知道他/她要来、有人全程陪伴引导重点
  • 准备一份「Dify 新人指南」，包含团队 wiki、常用工具、内部文化规范，让新人不需要靠猜来适应环境推荐新增
  • 第一周安排与每位相关团队成员的 1:1 认识，帮助新人快速建立人际关系推荐新增
  • 入职 30 天后，POps 进行一次非正式的 check-in，了解新人的适应状况，并收集对招聘体验的反馈推荐新增
面试官须知

每一位面试官，都代表 Dify

面试官的行为直接影响候选人对 Dify 的印象。以下是所有参与面试的人员需要了解、遵循的标准与培训内容。

核心认知
面试官需要理解什么
  • —面试是双向的：候选人也在评估 Dify，你的表现直接影响他们是否愿意加入。
  • —体验一致性：从投递到入职，候选人感受到的 Dify 应该是同一个 Dify。
  • —尊重候选人的时间：准时开始，不临时爽约，面试中保持专注。
  • —即使候选人最终没有通过，也要让他们离开时觉得「这次经历值得」。
  • —了解我们在找什么样的人：不只是技能匹配，更是价值观与工作方式的契合。
行为准则
面试中需要遵守什么
  • —面试前阅读候选人的简历和视频摘要，不要在面试中才开始了解候选人。
  • —使用结构化提问，避免即兴发挥导致的评估偏差。
  • —不问与岗位无关的私人问题（婚育状况、家庭背景等）。
  • —面试结束前留 5 分钟让候选人提问，认真回答，不敷衍。
  • —面试结束后 24 小时内在系统内提交评估记录，不拖延。
上岗培训
成为面试官前需完成的事
  • —阅读本指南全文，了解完整的候选人旅程和体验设计逻辑。
  • —完成 POps 组织的「结构化面试技巧」培训（每年至少一次）。
  • —了解 Dify 的招聘原则和文化价值观，能向候选人清晰表达。
  • —熟悉当前 AI 工具在团队中的使用方式，能够向候选人介绍 AI-native 的工作形态。
  • —新面试官需陪同资深面试官完成至少 2 场面试后，方可独立主持。
评估标准
如何评估一位候选人
  • —聚焦行为面试法（STAR 框架），通过具体事例而非主观印象来判断能力。
  • —评估维度统一：专业能力、沟通表达、学习意愿、文化契合度。
  • —打分基于事实，不基于「感觉」，评估记录中需引用候选人的具体回答。
  • —如有顾虑，在内部讨论时提出，不在候选人面前流露负面判断。
  • —关注候选人对 AI 工具的开放程度，这是在 Dify 成功的重要因素之一。
环节 标准 / SLA 负责人
投递确认邮件 候选人提交后 24 小时内自动发出，包含预计反馈时间 POps
视频初筛 LLM 摘要 + POps 人工审看，5 个工作日内完成，给出进入 / 拒绝决定 POps
面试安排 通过初筛后 3 个工作日内联系候选人安排面试时间 POps
面试评估提交 面试结束后 24 小时内提交书面评估，不可仅凭口头反馈 面试官
最终决定通知 最后一轮面试结束后 5 个工作日内，给候选人明确答复 POps
拒信质量 需包含至少一句具体反馈，禁止使用完全模板化的措辞 POps
延迟告知 如流程延迟超出 SLA，必须主动联系候选人说明原因，不可沉默 POps
设计原则

我们相信什么

01

人才是答案，简历只是起点

一个人怎么表达、怎么思考，甚至停顿的方式，往往比简历更能说明问题。我们设计的每个环节，都要让候选人有机会展示真实的自己。

02

双向认识，不是单向筛选

招聘是 Dify 和候选人互相了解的过程。每个接触点都是我们展示「Dify 是什么样的地方」的机会，我们希望好的候选人越来越想加入我们。

03

即使拒绝，也让人被认真对待

没有通过的候选人，也值得一封有温度的信。候选人对 Dify 的印象，会影响他们日后的口碑传播。体验设计不只是对「成功的人」负责。

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